Les nouvelles formes d’organisation du travail

Cet article est une synthèse basée sur les travaux de Christophe Dejours

Depuis les premiers travaux en psychopathologie du travail, de nombreux changements sociaux et politiques sont survenus, changements qui ont affecté en grande partie le monde du travail, notamment les formes d’organisation du travail. Par organisation du travail nous désignons la division du travail, le contenu de la tâche, le système hiérarchique, les modalités du commandement, les relations de pouvoir, les questions de responsabilité, etc…

Aujourd’hui, grâce aux concepts et aux méthodes de la psychodynamique du travail, on parvient à une description et à une analyse particulière de ces nouvelles formes d’organisation du travail.

 

La peur et la précarisation

Les travaux de la psychodynamique du travail ont révélé comme conséquence majeure des nouvelles formes d’organisation du travail l’apparition de la peur. En effet, du fait de la précarisation croissante que connaît le monde du travail, les travailleurs vivent constamment sous la menace du licenciement. Les variations de la production étant aujourd’hui assumées par des emplois précaires (intérim, CDD, Contret emploi-solidarité), c’est l’emploi stable qui est à son tour précarisé par la possibilité de recours aux contrats précaires. Ceci modifie de façon fondamentale le vécu et les conduites de l’ensemble de ceux qui travaillent.

Le premier effet de la précarisation est l’intensification du travail qui conduit à l’augmentation de la souffrance subjective.

Le deuxième effet c’est la neutralisation des possibilités de mobilisation collective contre la souffrance, la domination et l’aliénation.

La troisième conséquence c’est la stratégie défensive du silence, car chacun doit se préoccuper de “tenir”. Aussi convient-il, pour résister, de dénier la souffrance d’autrui et de garder la sienne sous silence.

Enfin, le dernier effet de la menace de licenciement est l’individualisme, le chacun pour soi. À partir d’un certain niveau de souffrance, les enjeux de survie individuelle brisent la solidarité et la coopération.

 

L’évaluation

L’évaluation individualisée des performances a été rendue possible ces dernières années par le suivi informatisé de l’activité, qui permet le suivi individualisé de chaque opérateur. Il faut dire que ce contrôle n’est pas passif, puisqu’il nécessite la collaboration du travailleur, qui doit continuellement saisir les données sur son activité dans l’ordinateur. L’auto-contrôle en est la forme achevée, qui est déjà répandue aujourd’hui dans l’industrie et les services.

L’évaluation individualisée conduit à la mise en concurrence généralisée entre travailleurs, voire entre services dans une même entreprise, entre filiales, succursales…Cette concurrence, associée à la menace de licenciement conduit à une transformation en profondeur des rapports du travail. L’individualisation peut dérivé vers le chacun pour soi, la concurrence pouvant aller jusqu’aux conduites déloyales entre collègues, la méfiance s’installant entre les individus. Le résultat final de cette évaluation est principalement la déstructuration en profondeur de la confiance, du vivre ensemble et de la solidarité. Les individus se trouvent alors démunis contre les effets pathogènes de la souffrance au travail, les défenses individuelles n’étant plus suffisantes. L’isolation et la méfiance s’installent et ouvrent la voie aux pathologies de la solitude, dénominateur commun des nouvelles pathologies qu’on voit apparaître dans le monde du travail.

De plus, les évaluations peuvent être utilisées comme moyens de pression ce qui génère des risques importants de surcharge de travail ce qui, encore une fois, peut contribuer à l’apparition de nouvelles pathologies (pathologies de surcharge).

 

La qualité totale

Le dernier des grands changements dans le monde du travail concerne l’objectif de la qualité totale.

On a pu montrer, par diverses approches, que la qualité totale, ou le “sans faute” au travail est impossible. En effet, il y a toujours un décalage irréductible entre les prévisions, la planification, les objectifs et le travail effectif ou réel. Contrairement à ce que peuvent prétendre certains courrants, il n’y a jamais de production parfaite dans le travail.

De ce fait, en imposant la qualité totale, on demande aux individus d’atteindre des objectfis impossibles ce qui génère une course aux infractions, aux tricheries, voire aux fraudes, car il faut bien satisfaire aux contrôles et aux audits. Annoncer la qualité totale comme une contrainte, génère toute une série d’effets pervers aux conséquences désastreuses. La contrainte à mentir ou à frauder pour satisfaire les contrôles met beaucoup de travaillers en contradiction avec leur propre éthique professionnelle et leur métier. Ceci génère une souffrance psychique qu’on retrouve dans les syndrômes de désorientation, de confusion, dans les crises d’identité et dans les dépressions pouvant aller jusqu’au suicide.

 

L’analyse clinique des causes d’accroissement de la pathologie mentale au travail renvoie donc, en définitive, à des causes organisationnelles. Cette organisation nouvelle a conduit à une déstructuration importante du “vivre ensemble” au travail, en brisant les rapports de solidarité et de coopération par la mise en concurrence des individus. Elle a conduit de ce fait à une augmentation de la souffrance et à un changement total de la nature des liens au travail.

 Duarte Rolo

Références:

-       Dejours C., Aliénation et clinique du travail, Actuel Marx 2006/1, n°39, p.123-144.